日期：2011-6-3 15:01:00
　　这不是职场小说，也不是人力资源教科书。这只是一本写给奋斗在职场同仁的书。
　　市面上有很多类似“职场圣经”、“面试宝典”的书，可能是由于从事人力资源工作的缘由吧，本人抱着学习的态度翻阅了不少，总体感觉对职场同仁的帮助性失望大于期待。
　　因为专业的原因，本人觉得如果从人力资源的角度对招聘、面试、工资待遇、晋升、绩效等
　　方面分析给职场的同仁，帮助会更大。毕竟我们是专业做这行的，有理论，有实践。更重要的是，在工作中本人遇到大量的几乎重复或反复出现的现象，总结出一些职场的规律。我相信掌握更多规律的人，会更少犯错误，得到更多的成功。

　　我们先来分析一个现实问题：我们从大学毕业算起（23-24岁）到退休（60-65岁，如果现在你年龄没有超过40岁，那到你退休的时，国家规定可能是65岁），大约要工作40年。在这40个寒暑里，除去睡觉，我们工作的时间≥其它的生活时间（有兴趣可计算下）。在这40年里，你可能不会与财务发生过多纠纷，不会与业务打多少交道，不会与后勤行政进行过多沟通，不会与高层领导有更多对话……但人力资源将贯穿于你40年职场生涯的始终。

　　在正文前，我们需要用简单的方式明确一个宏观问题，什么叫人力资源？
　　小企业：“发工资上保险的”、“管考勤的”、“招人的”、“罚款的”；
　　中企业：“搞绩效的”、“做培训的”、“整企业文化的”；
　　大企业：“战略”、“规划”；
　　以上各层面公司职员对于人力资源的认识，囊括了人力资源的六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。我们可以称之为HR工作的六脉神剑。
　　但现实社会告诉我们，书是死的，人是活的。学的时候按部就班，用的时候随机应变。现在我们打乱一下六脉神剑的顺序，按一个职场同仁找工作、面试、任职到离职的职场闭环流程来叙述下人力资源的六脉神剑在你职场生涯中的作用。

　　希望各位职场的同仁阅读过此书后，会明白公司招人的流程和面试中的避讳；明白为什么自己很出众却得不到提拔；自己的薪酬定位是怎么回事；绩效到底考核我们什么，是否有用；企业文化究竟是个什么东西；如何适应公司统筹的战略；到底哪些培训对自己有用，如果想升值和升职该培训些什么；职业规划该怎么做，真的有效吗……

　　由于写的并非小说，所以戏剧性不会太强烈；也非教科书，所以逻辑上不会太严密。文笔所至，完全出于行业经验的积累和对一些职场规律的总结及认知，并在每章节后附上“文外话”作为相关内容的补充和感悟。
　　本文写作的遵旨：我们不一定要会六脉神剑，但我们一定要了解。
　　下面将以非小说亦非教科书的形式把人力资源展示给大家。
　　日期：2011-06-03　17:05:45
　　第一节 “智”与“明”的较量（1）——“知己”

　　“知人者智，自知者明，胜人者有力，自胜者强”——招聘与应聘可谓“知人的智”与“自知的明”的较量。
　　作为一名初出茅庐的应届生或在职业生涯中阶段性寻找工作的职场朋友，在找工作前，首先要做到能明确的给自己的能力一个定位——“自知”。
　　正确的认识自己很不容易，正确的给自己一个目前的职场定位更不容易。我们来看下如何在面试前，简单的认识自己。
　　首先我们从最低层的应聘者说起。
　　很多人在找工作前很盲目，看这个职位好，那个职位也不错，结果到处去投简历，基本石沉大海。归结原因，这个层次的应聘者不知道自己能干什么，甚至不明白自己的差距有多大或在哪里。很多时候都是抱着侥幸的心理去投递简历，然后揣着明天就被录取的美梦入睡。相信不仅是一些应届毕业生，包括很多进入职场不久的朋友都会有这样的心态。

　　如果你恰好不幸属于这个行列，请不要悲观，因为大多数人都走过这条盲路，有一部分朋友在职场生涯还会再走几次。还好我们可以按以下的办法认识自己，如果有心灵被打击的朋友，请准备好速效救心丸。
　　首先把适合你的工作或有兴趣的工作的招聘职位找出10—30个，然后把所有不重复的任职条件罗列出来，记得把工作经验要求去掉。然后看着你手里这份长长的任职条件汇总表，拿起笔，划掉重复的，你不满足、干不了，甚至不了解的任职条件（友情提示：笔芯的油一定要够用）。然后把剩余的条件摘录出来，你就知道在你所适合并有兴趣的公司中，你能做些什么了。也许你能摘录出的条件少到让你的心灵备受打击，但认识自己就是一个受打击的过程。40年职业生涯成长中的阵痛会很多，这只是开始，只是开始而已。

　　千万不要告诉我，你一条也没有剩，全部划掉了。如果你是工业产品，那么请回炉一下。
　　在这里强调一下，社会给现在的年轻人定义了一个“眼高手低”的词语，是有一定道理的。看过上文后，真正去选择几个招聘职位划掉任职条件的朋友我相信少之又少。还好本人曾经这样做过。
　　第二个层次的应聘者，他们有专业能力，也有几年或多年的工作经验，是职场的主力军。他们选择去面试，去应聘新的公司，很多时候是为了提高报酬或在新的公司使自己的职位得到提升。这就是我们经常看到、听到身边的朋友跳槽后待遇或职位上升到一个新层次的事例。
　　当自己有能力在新公司胜任的时候，我们鼓励朋友们去尝试，但在一定程度上也要认清自己目前的能力现状。尤其是认识到自己的差距。
　　不在其位，不知其难。无论我们从员工或助手或副职提升到一个部门或更高层领导职位时，还是因为拿到更多报酬而提升能力时，总或多或少有一些未曾经历过的问题，很可能这些问题才最终决定你是否能胜任较高的职位或拿到更多的报酬。
　　第二个层次的应聘者的短板很好找，因为他们对于自己的能力定位已经相对很清楚了，基本知道自己在所属行业的方向，直接看心仪的工作招聘岗位的任职条件即可。

　　如果在若干条任职条件里有你不满足的条件，请注意分析此条件是主要条件还是次要条件。如果是主要条件没满足，请认真记录下来，在今后努力让自己达到这个条件，相信不久后你将会获得与此岗位待遇相当的公司职位。
　　我们把高层、高专（高等专业人才）人士统归为第三层次的应聘者，这些人可谓职场界的“老鸟”。老鸟所选择的职位，就是通常我们所说的高端职位。他们通常已经十分熟悉自己的能力和自己在所属行业的定位，一般情况下老鸟不会轻易跳槽，一旦跳槽一定有此坑非我这个萝卜莫属的把握。
　　我们在第一、第二层次的时候，不断找出自己的缺陷然后不断加班、学习、培训，以便胜任更高的职位，是一个做加法的过程。到了老鸟的级别，认识自己最好的办法就是给自己做减法：我PPT不会用，有人会替我做，减去；我OFFICE不太熟，减去；我不会英文，减去；我可能专业能力有点跟不上年轻人，减去……最后，老鸟剩下的只有丰厚的行业经验和多年的高层管理经验。明白这个就足够了。

　　我们现在总结如下：第一层次的应聘者，从一堆任职条件里挑出的结果来认识自己；第二层次的应聘者，从最适合并心仪的职位的任职条件里挑出的结果来认识自己；第三层次的应聘者，在任职条件里做减法就能认识自己。
　　文外话：有朋友说，我们的生活其实就是在不断的做加减法吧。领悟很深哦。我们出生的时候，加了父母，爷爷奶奶，姥姥姥爷，亲戚。。。。成长过程中加了朋友、敌人、情人、爱人、孩子，以及生活的酸、甜、苦、辣。。。。当我们的生命随着岁月不断延续的时候，减法开始出现了，我们的生活中减去了爷爷奶奶，姥姥姥爷及年长的亲人，减去了父母，朋友，敌人，情人，对生活的辛酸、甜蜜不再有似当年更多的触动。。。。希望所有朋友都可以在加法的时候做乘法；在减法的时候（……）网友们自己填空吧。

　　日期：2011-06-04　11:24:35
　　第二节 “智”与“明”的较量（2）——“知彼”
　　花开两朵，各表一枝。
　　当我们通过任职条件简单的了解自己后，我们还需要初步了解另一方——“知彼”。
　　知彼，依然是通过了解任职条件来达到。

　　初步了解一个人，从三个方面来评判：先天的素质，后天的教育，步入社会（工作）的环境。专业并有经验的HR就是从你的简历中读取这些内容。其他的花招在简历中最好收起，毕竟我们不是小孩子了，请不要低估我们的智商。
　　可能有不少职场朋友都会遇到这样一种情况，遍览智联、英才等网站发现自己本专业的职位多如牛毛，但适合自己投递的职位相对少之又少。我们从两个方面来分析：
　　首先，80%发布招聘职位的企业并不急需要人。不要吃惊，这就是现在各大招聘网站的真实情况。不招人发招聘职位，做招聘广告干什么？
　　第一，从侧面给内部一些员工压力；
　　第二，储备你们的免费简历，成为公司或成为个人的人才库（本人手里有大约7000人的资料，包括个别一些见过的，并推荐给其他公司或HR，具体细节在后文的猎头公司一章中会详细阐述）；
　　第三，企业的形象展示（我们做的不是招聘广告，而是企业广告）；

　　第四，偶然发现有非常合适（主要是工资合适）的人才会通过面试招进公司来做替换。
　　第五，涉及资深HR与招聘渠道的一些内容，与各位职场朋友无关就不赘述了，好奇心大的朋友可以去了解下。
　　第六，通过面试的问答，来解决公司某工作中的问题。
　　日期：2011-06-04　13:28:29
　　解释了招聘职位多后，我们就不用解释为什么适合自己投递的职位少了。无非是过多的职位都是虚的，以及有一些四体不勤，不学无术，半瓶子晃荡的职场*。不过通常这些人都会有事做，不用我们担心他们的工作问题。我相信绝大多数人都是可以找到工作的，在此请牢记以下四条即可：
　　浏览招聘的任职条件，满足，投简历。

　　浏览招聘的任职条件，略有不满足，请投简历。
　　浏览招聘的任职条件，不是太满足，请继续投简历。
　　浏览招聘的任职条件，十分不满足，那你还看它干嘛？
　　略有不满足的情况下投简历还能理解，为什么在不是很满足条件的情况下，还要投呢？
　　回答这个问题前，我们先考虑另一个问题：世界上是否有完美的人？通常答案都是：没有。人无完人，唯物主义也教导我们世界上没有完美的事物，包括人在内。但现实的社会告诉我们至少有两种完美的人：一是在火葬场，有兴致的可以去参观下向逝者敬献的挽联；二就是招聘的任职条件所描述的人。
　　我们经常在任职条件或个人简历中看到这样的几个词汇：了解、懂、熟悉、擅长、精通，代表了用人公司对希望应聘者所具备技能掌握的熟练程度。我们要明白，了解、懂、熟悉都是次要条件，擅长、精通是必需条件。如果你满足擅长、精通，就不用太在意了解、懂、熟悉。（友情提示：如果你没有刻苦钻研过或不是在正规公司干过几年制表的“表哥表妹”，请不要在简历中写“精通”wordexcelppt等office办公软件，以免发生不必要的误会）

　　此外，还有个奇特现象，也许你长相并不出众，学历也一般，能力更一般，还没有太多经验和经历（行里俗称“大众”代言人），但在众多优秀竞争者里偏偏就是你被选中了，甚至你在进入公司一段时间都没有真正明白为什么录用的是你。在这里你需要知道不是太满足任职条件的情况下，你依然有被录用的几率即可。下文中会解释这个普遍存在于人力资源招聘中的现象——“晕轮效应”。

　　最后，我们还要明白“彼”（HR）发自内心的呼唤：“我们要的不是最优秀的人，我们要的是最适合这个岗位的人”。
　　文外话：当你在网上投递简历的时候，大约每150—200个投递的职位会有2—5个面试约见电话或邮件。所以对于第一、二层次的朋友来说，投简历后没有得到回应请不要气馁，这并不说明你多么的糟糕，你只需阅览几个心仪的职位后，其他的几百个群发即可。广撒网，才能捞大鱼
　　日期：2011-06-05　16:03:14
　　第三节 “智”与“明”的较量（3）——“适合”
　　最适合的才是最好的！那什么是“适合”的呢？我们现在来了解下HR在公司选拔应聘者的依据，就知道HR眼中最适合的员工是什么样的，顺便看看是否和你“长”的一样^_^.

　　首先，人和人是不一样的。相信你一定同意这个观点，我们继续演化下，HR认为员工和员工也是不一样的，这个不一样表现在每个员工素质的差异，素质的差异表现在完成工作的效率和效果上。好比十个秘书做同一个会议记录，一定没有相同的，而且优劣会有明显差别。
　　HR把这种差异称为个体差异。造成员工素质差异的因素是多方面的，既有先天的性格、习惯因素，也有后天的学习、环境因素。不同公司的不同职位，需要不同的素质的员工，因为大多数应聘者的专业能力都会达标，所以HR考虑的更多的会是每个人的素质是否适合目前的岗位要求。（友情提示：千万不要把“素质”单纯的理解成有礼貌、不随地吐痰，这方面小学生做的会比你要好的多）

　　其次，如果你曾对某行业招聘条件细心观察和总结过，可能会发现一个有意思的问题，就是同一职业的相同职位，但是工作内容却相差甚远。比如同为总经理助理，房地产公司的总助和软件公司的总助的工作内容会天差地别；甚至同为HR总监，工作的内容和重点都会有很大差别。
　　这种因素是内因，称为工作差异，正好与员工的个体差异形成对比。HR对于应聘者最高的要求就是：应聘者的个体差异极为适合需要招聘的岗位的工作差异。所以应聘前一定要仔细琢磨下任职条件中的特殊地方，并仔细了解下这家公司，分析下自己是否有某些素质正好适合这家公司此岗位的需要。
　　最后，当个体差异的素质=工作差异的要求后，HR还会考虑一个方面就是报酬。理论上讲，员工的贡献要等于给予员工的报酬，现实中我们尽量无限接近这个平衡。比如HR还会考虑岗位要求需要价值这么多钱的人，你能力也达到给予这么多钱的报酬，理论上应该给你这么多钱，保证了人岗匹配。
　　但是实际情况可能是要低一些（或高一些，但这种情况少）。为什么呢？因为前面考虑的是工作要求与员工素质相匹配，工作报酬与员工贡献相匹配；但HR还会关注员工与员工之间是否匹配，岗位与岗位之间是否匹配。每当涉及报酬的时候，每个员工都只会与自己的贡献挂钩，而HR要考虑的方面很多，包括市场行情、薪酬体系、其他同职员工、其他同岗或有联系的岗位的因素等等（更多关于报酬的内容会在薪酬一章中详细讲解）。

　　日期：2011-06-05　16:49:15
　　对于招聘时候谈及的报酬，应聘者往往会与前公司的薪水挂钩，这样是不正确的。应聘者的薪水应该是你所在地域和所属行业的市场工资加上你自己能力而估定的，与前公司给予你的薪水无关，相信在职场打拼多年的朋友一定深有体会。很多人因此错失过非常适合自己的职位，HR也因此错失不少合适的人选。
　　所以当老总突然说，招个某某人的时候，HR脑子里就开始围着“合适”绕圈圈了。甚至会根据此岗位的要求、特点，提前量身打造出一个“合适”的应聘者的样本，面试的时候看哪个应聘者与样本最接近……记得看过一本书，描写古代皇帝选美女的时候，先叫人画一张美女画像，然后仿照这个画像来海选美女……（还是做皇帝好啊，梦中情人都可以这样来挑选，我们平民阶级的梦中情人都是可遇不可求，皇帝一般不出宫，虽然“遇”不到，但是往往比较容易“求”到）。

　　文外话：招一个“适合”的人不容易，所以有人说做行政就是要做到“物尽其用”， 做HR就是要做到“人尽其才”。从事人力资源行业多年，因机遇阅人无数，阅帅哥美女无数，有时候新认识一个朋友的时候，总会考虑这个人来某公司适不适合或是有给他介绍工作的冲动（就像年长的女性阿姨们喜欢给单身男女介绍对象一样），职业病啊。

　　日期：2011-06-05　20:51:42
　　第四节 面试的演武厅（1）
　　当我们通过任职条件初步的“知己”“知彼”后，可能你投递的简历已经被某公司的HR认可并通知你来面试。是否能通过面试将是我们进入一家公司的最重要一环。教求职者如何面试的经验、书籍数不胜数，如果你手眼勤快点，“知己”大多数求职者都能做到。
　　在这里让我们来看看HR在面试你们前都做什么工作，面试都有哪些形式你是否遇到过，面试时是否有固定流程和规律可循，在面试各环节中哪些是陷阱，哪些是我们必须注意和把握的等等。当我们了解了HR面试的方式和方法后，相信此职位很可能非你莫属。
　　先来认识一个词汇“面霸”！声明一下没有鄙视的意味。HR本身也会是被面试者，混在职场，所有职业在面试中没有什么特殊的。权且当做多次面试而不过者的“自嘲”吧。有时候生活中幽自己一默，也蛮开心的。
　　好了，现在我们开始布置面试的演武厅，并有请面霸A、B、C们客串登场。在布置演武厅的间隙，我们先来看下面试的几个特点：
　　首先，面试是一个双向沟通的过程，面试就是HR和你在进行一次沟通。
　　“这个很简单啊！”不要激动，面霸A同学，这个看似简单，其实不简单啊。
　　试想，两个从未曾见过面的陌生人，突然因一个电话约定，坐在了一起，还要探讨比较深层次的问题，包括出身、学历、年龄、经历、爱好、特长、优点、缺点、个性、习惯、能力、工资。。。。有什么感觉？

　　“相亲…”
　　对了，一次完整的面试比起相亲来，真的不遑多让。你还要一边应付，一边琢磨突如其来的问题，因为你不可能全部都能准备完全。如果你经历经验稍差一点，就会有答不上来的问题，或是面试者问的比较刁钻偏门。一旦你有东西回答不上来，或回答不到位，那HR心里可就沾沾自喜了，“看，我多专业，把他难住了吧。。。”此时不纠纠你的弱点部位，以后可能就没机会了。也许今后成为同事，我可知道你的软肋在哪里哦。请客吃饭在所难免了。

　　“为啥总是他问我！不公平啊。” 坐下坐下，面霸B同学，我知道你心里不平衡。。。不过这句话你还真说对了，就是不公平。
　　“面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的”。
　　看到没，教科书上就是这么讲的。没办法，我们HR都是学的这个书，考证也考的是这个书，工作是要有条例可依的，否则我们怎么能说自己专业呢。如果你觉得你能拿的住考官，你可以问问他关于公司的状况也不为过。至少心里平衡一些：）
　　面试是有明确的目的性。这不是废话吗？没目的还面试个什么劲啊，不就是为给公司招个合适的员工嘛！
　　那你太小看我们HR啦。我们面试的目的，有时候是为了储备人才库，有时候是为了通过你们了解相关专业的解决办法，有时候是为了显得自己工作忙。。。

　　“啥！为了显示你工作忙就面试我们？耽误我们时间和精力？”
　　你又说对了，面霸B你还真是个人才啊。聊聊天，吹吹气，反正是我问你，摆摆大爷谱，一下午就过去了，然后在报表添上本周面试XX位人才，只有X位可考虑储备，其余。。。