如今大学生就业形势一年年趋紧，越来越多的同学因为一时找不到合适的工作而心急如焚，这多少跟自己不重视求职方略有关。其实大家不如先静下心来反思一下，在求职这件事上有没有切合实际？有没有换位思考？有没有从一点一滴开始做起的决心？很多毕业生往往一味看重求职结果，反而忽略了应有的求职方略。
　　我从1998年起每年都到北大、清华、交大、复旦等高校举办公益求职技巧讲座，十余年来对应届毕业生的求职困惑颇有感触。通过讲座，使许多同学在求职方法、offer质量方面得到改进，还和北大、清华的就业中心主任合著了求职技巧工具书《无领到白领》，使更多的同学得到了帮助。
　　这里和同学们分享一些想法。许多同学志存高远很好，但不要目空一切，对工作“挑三拣四”。在有明确的行业目标的前提下，沉着冷静地思考自己目前能够得到的最理想的工作是哪些？或者觉得不理想但能接受的是哪些？或者虽然不想接受但若没有更好的工作是否应该先有个工作尽快就业？
　　十余年前，不少大学毕业生得到的第一份工作往往是普通的职员岗位，但经过锤炼打拼，有些人现已贵为政界要人、金融巨子、IT精英。这些人当年毫不嫌弃那些不起眼的工作，因为他们充分了解就业环境的现实性以及自身的个性特长，设定长远职业目标，通过多年努力，大家到头来会发现，“条条大路通罗马”实为箴言。
　　衷心希望同学们能够得到更多启发，在总结别人的经验教训时，走出更切合自己的职业征途。
　　热门行业HR经理的应聘建议
　　合资基金公司HR：早实习，早规划，选择适合的岗位，切莫过于学生气或太世故；避免娇骄二气和以自我为中心，注意培养表达沟通力和条理性。

　　证券公司HR：面试时一定要注意形象及基本社交礼仪；要树立自信心，表达要流畅，不要过分渲染实习经历，我公司一般很少将实习看成工作经验；要对应聘公司及岗位有必要了解。
　　上市银行部门经理：做好从底层干起的准备，做好职业规划，注意自我修养的提升；了解金融市场的用人需求，并适当调低个人期望值。
　　大型国企战略发展部经理：要客观认识自己，提高专业技能和基本素养，要明确应聘岗位基本条件与专业要求，要让面试官感到你的诚信度（具有做出承诺的能力），对自身发展要有长远规划。
　　美国某软件巨头公司HR：要更多了解企业和行业本身，侧重于职业发展而不是过分关注薪资待遇；专业技能与英语一定要过硬；切莫眼高手低，盲目求职。

　　民营企业HR总监：建议看看华为的“写给新员工的信”，要踏实认真、不断追求进步；不轻易走捷径，不走旁门左道；多沟通总结学习，虚心向前辈请教，不骄不躁；不触犯职业道德原则性问题。
　　国际药企HR总监：锲而不舍，有积极进取心和责任心，并保持平和心态；大胆好学，耐心实践；认清自己，定位准确。
　　五星级酒店HR经理：忘掉大学生身份，真正从心底认可“从基层做起”，将学习方法由多年习惯的听课式转化为观察与自我总结式；要注意面试时的精神状态，切莫给人留下爱钻营的印象；了解职场待人接物基本原则，尽可能迅速地转换学生与职业人的角色。
　　美国知名公关公司中国部HR总监：在面试前要充分了解应聘企业及相关职位，学习必要的面试方法，注意面试时的仪态仪表；学会脚踏实地，不眼高手低，提高英语能力。

　　房地产外企HR总监：对应聘行业要有必要了解，并对自身情况有正确认识，求职态度要明确，不能自卑，更不可过于自信。
　　某上市金融集团HR：提前规划，早行动；有明确求职方向，比如可从行业、公司排名考虑选择应聘企业；要对自身有客观认识和定位，不能定位过高，要甘愿从基层做起。切莫以消极心态求职，对职业或公司选择盲目无标准。
　　面试官的话
　　某国际著名IT公司创始人一直将选拔最优秀人才视为其最大的工作成就。在他看来，应聘者与生俱来的聪明才智和自信心比后天积累的知识与经验更为重要。这也是该公司选拔人才的重要考核点。
　　很多优秀企业在招聘人才时均有其“选才价值观”，有的会看重应聘者的专业技能，有的则更青睐于其待人接物能力，还有的会将性格视为重中之重。虽然各企业选才标准千差万别，但在其各具特色的招聘标准中又存在共性。作为一名应聘者，在应聘前要做足的功课就是“知己知彼”，即了解各行业的选才价值观和面试官的选才基本标准。
　　专业并非最重要选才标准

　　首先以金融行业为例，尽管专业知识常被视为此行业的从业必备条件，但纵观该行业各公司的招聘方式，人际交往和社交礼仪似乎占据了很重要的地位。花旗银行的面试过程就具一定代表性。有次银行通知应聘者前来终面，正值午饭时间，应聘者便被请到“银行家俱乐部”与花旗高管们共进午餐。
　　用花旗HR的话说，通过这样一个平台，不仅可以直接考察应聘者的社交礼仪、交流表达能力，更能间接了解其社会资源情况和对金融行业的了解程度。试想，若对银行业缺乏了解，应聘者该如何与共餐的银行管理层人士找到共同话题？而应聘者即使对银行业很了解，如果缺乏起码的就餐礼仪，甚至没见过多少“世面”，一遇这种场合便紧张过度，又怎能入银行高管的“法眼”？可见，一个看似平常甚至有些“优待”式的面试场合，其实暗藏“玄机”，不经意间已将银行业的各种基本招聘条件都概括其中。若你不了解该银行的选才价值观，就是手执各种从业资格证书，却很难在餐桌上与银行家顺畅交流，也只能惨遭淘汰。

　　上述几方面是金融机构重点考察的能力。不仅在花旗，国内某著名金融集团HR部门也侧重于对应届生进行人际交往和沟通表达力的考察；而且民生银行和泰达荷银基金公司均明确表示最看重应聘者的基本素质（包括责任心、沟通表达力、人际交往力、反应判断力、团队合作精神等）。总之，与人们平常想象的不同，各金融企业对专业技能的考察并非重点，反而更看重求职者的内在素质和外在礼仪。

　　而很多行业与金融业的选才标准都有相似之处。还是那句话，专业并不是最重要的，其重点考核的是应聘者的人际沟通、团队合作、逻辑思维及吃苦精神。吃苦精神对于咨询业从业人员尤其重要，众所周知，无论是麦肯锡还是四大会计师事务所，这些国际著名咨询机构的工作量是常人难以想象的，因此这些企业会对应聘者提出特别的招聘要求。而在面试现场，他们也会有意考察此方面。比如，一家著名咨询公司在一面时，直到午饭时间仍不结束面试，而是告知应聘者，公司老板将与其谈话，以考验应聘者的反应。应聘者若出现反感情绪，便会暴露出耐性不足的缺点，当即被淘汰；而到了二面阶段，公司首先会请应聘者针对某一话题准备相应的PPT，并就PPT内容与公司VP进行一对一交流。上午的面试结束后，公司又“临时”提出下午还要用同样的内容再以英文与VP进行交流。这两轮面试明显是要考验应聘者的耐性与应变力，更能对其是否接受繁重劳动做出判断。应聘者若表现出些许不满，你讲得再好也会失去这一工作机会。

　　面试强度及淘汰率均高
　　像咨询业这种高强度面试在很多企业均广泛流行，当然形式会有所不同。比如上述的那家著名IT公司，它招收的每位员工均要通过艰苦的多轮面试，并面对数位专业考官的“刁难”。而与金融、咨询等行业相似的是，这家公司不会过多考察应聘者的具体专业知识或从业经验（尤其对应届大学生而言），而是重点考核其思维方式、解决问题的能力及日常行为习惯，也就是HR经理们常说的“基本素质”。即使是考察专业知识，考官们也不会很直接提出问题，而是精心设计一些情景问题，并故意漏掉某些关键信息，以考察应聘者是否具备足够专业能力发现问题，还是粗心大意忽略了遗漏信息。考官们甚至还以一些看似“无厘头”的奇怪问题考察应聘者如何解决问题、是否具备创新能力及沉着应对能力，等等。几轮面试下来，面试官团队中始终会有一位总考官全程跟踪整个过程，此人精通企业文化，并要保证招到具有创新精神和团队合作能力的合格人员，此人还拥有一票否决权，以便保持高标准的招聘。

　　还有像旅游航空服务业、金融业也经常要采用“海选”方式招人。如港龙航空招收“空姐”时，常常要在数千人里选出100名左右，淘汰率非常高。其招聘手法经常是在一面时通过对应聘者基本素养的考察，大量淘汰到只剩下不到千人，之后在二面时通过集体面试（通常20人一组），让大家分组讨论、畅所欲言，HR会在这一过程中首先淘汰掉那些过于自信或过于自卑、沟通不畅、声音不悦耳的候选者；到了三面，候选者将只剩下三四百人，考官会将她们分为5人一组，并考察其服务礼仪，从中留下一半左右人选。最后再反复筛选，挑出100人左右。像这种几百比一的高淘汰率的面试如今在各行业都普遍存在。

　　还有很多公司，尤其是500强企业，常常圈定招聘范围，比如针对应届毕业生的招聘往往仅限于在名校“设点”，甚至细分到具体专业。即使这样，其招收的应届生也十分有限。大部分新进员工则是通过网络、内部推荐和猎头招到的。很多HR经理反映，尽管每年都会举办校园招聘，吸引来很多应届毕业生，但真正满意的不多。因此为提高效率，不少公司更愿意通过内部推荐或猎头公司招收有经验的成熟员工。有些公司甚至不惜重金在行业内“挖角”，以求寻找到行业内有才华的人。

　　可以想象，这就是为什么众多应届毕业生“海投”之后总是石沉大海，为谋得一职费尽九牛二虎之力了。严峻的就业形势不仅体现在扩招中，更体现在各行业的招聘习惯上。
　　应届生的常见问题
　　高淘汰率让面试官无法用过多时间综合考虑一个人的去留，只要应聘者一有不符合其基本标准之处，面试官就会立即动用生杀大权。对于应届毕业生来说，其自身存在的问题在某种程度上会更加突出，也是面试官很反感的问题。
　　比如，大多数HR都会反映应届生普遍存在眼高手低、求职意向不太明确的问题，针对目前“80后”毕业生，不少HR坦言一些学生在求职态度上问题较多，如过分注重自我，心态浮躁、工作不踏实，缺乏长远职业规划而只重眼前利益等。
　　那么面试官往往最先淘汰哪些人员呢？像IT等专业要求较高的行业常常会以专业笔试筛除不过关者（一般包括IT相关技术和英语的考核）。而其他行业目前的趋势则更看重面试，有些公司，尤其是偏重于招聘销售、客服人员的公司会省去笔试，直接采用多轮面试方式（有些甚至设有五轮面试），因此沟通表达力差的应聘者会首当其冲被淘汰。再有，注重沟通交流能力的咨询及金融服务业却很反感夸夸其谈又缺乏行动力的人，并十分注重应聘者的工作态度和社交礼仪，一旦这几方面不符合要求，会立即遭淘汰。而应聘者若在面试官前说不清应聘岗位和相关招聘要求，基本都会当场落选。

　　其实招聘本身是一个双向选择的过程，很多优秀企业往往十分重视招聘工作，并从招聘团队的接待人员开始，便贯穿对公司品牌形象的展示，以吸引优秀人才加盟。尽管毕业生求职市场因“僧”多“粥”少，导致很多同学无暇顾及对招聘方的选择，但从长远职业发展来看，到一家拥有向上的企业文化并懂得尊重应聘者的优秀公司工作，会使你的职场生涯受益匪浅。
　　求职者自述

　　我是去年10月毕业回国求职的，因我毕业于牛津金融专业，最初的设想就是加入国际著名投行。不过，席卷全球的金融危机很快打消了我这个念头，全班十几名内地学生中，只有一人因拥有投行工作经历而顺利进入一家著名投行的香港分公司。其余的人除了选择在国内投行谋职，就是像我这样“海投”简历，但我们大多还是选择金融行业。
　　我初期求职时很自信，但寄出的简历过百，得到的面试机会并不多，更别提拿到offer了。求职经历很不顺畅，但我也说不出自己到底哪里有问题？回忆起来，有几次面试经历让我印象非常深刻。
　　外地文凭遭白眼
　　一次是去某外资金融机构面试。那时我刚回国，比较看重在外企找工作，而且这家外企的名气很大，我自认为学历过硬，又得到了面试机会，便欣然前往，自觉有七八分成功的把握。

　　面试我的是这家公司的HR主管，一位三十来岁的女士。她拿起我的简历劈头就问：“你怎么在外地上的大学？”
　　我一听就懵了，不知她是何意，赶忙解释：“因为这所学校很好。”
　　HR主管不以为然，继续道：“北京小孩很少去外地念书的，你是高考成绩不好才选择外地学校吧？”
　　我当时很生气，我所上的大学毕竟也是众人皆知的全国名校，她这样知名企业的HR怎么会连这个都不知道？于是我反驳：“其实正因我学习成绩好，才有资格考到这所学校。”
　　HR主管还是不认同：“不会吧？你即使考不上北大、清华，北理工也总比这所学校强吧？”
　　我彻底惊呆了，不过还是跟她解释了好久。令我奇怪的是，她一直不问我上牛津的事。后来我听好友说，因为现在海归学历鱼龙混杂，HR经理没有统一判断依据，所以一般遇到海归都要看他们在国内的求学经历。

　　在这家公司的面试不了了之，整个面试过程中，HR主管基本都在纠缠于我为何选择外地学校，总共不到10分钟就结束了面试。让我想不通的是，自己难道还输在了本科报考的是外地高校上了？
　　没料到，这样的对话并非只此一家，后来我又在数家外企面试中遇到同样的质疑。还好，他们倒没对我的牛津学历产生什么怀疑，不过据我所知，有同学毕业于美国常青藤名校康奈尔大学，但很多外企HR经理居然不知其为何校。
　　海归反而没优势
　　在外企求职的失败，让我的自信心备受打击，随即我便开始扩大择业面，并尝试应聘一些国有金融机构，比如银行、保险公司、证券公司等。这些国有企业的HR倒是没再质疑我的本科学历，但令人哭笑不得的是，这次我的牛津学历又成为绊脚石。
　　2009年年初我得到一家大型国有银行的面试机会，因为怕再被质疑我的本科院校的水平和名气，我特意在简历上附了说明，“这是一所全国重点”211工程“院校，排名前五……”我觉得那家银行的主面试官是一位典型的国有企业人事干部，在一排面试官中，他直截了当告诉我：“我们银行一般不招海归应届生，如果你是清华、北大毕业来的，我们还可以考虑。”
　　这又当头给我一闷棍，早先打好的腹稿被突如其来的问题扰乱了，我只好解释：“其实牛津跟清华、北大也没什么区别。如果我有幸加入贵行，一定会为贵行做出不小贡献。”我当时的确是这么想的，依我的学历和能力，如果顺利获得这份工作，我会尽全力做好它。
　　谁知这位人事经理颇不以为然道：“牛津毕业的又能怎样？来我们这里的名校生多了，我们不在乎多你一个还是少你一个，你来不来对我们也不会产生多大影响。”

　　他的话很伤人自尊，我从小到大都没遇到过这种场面，应该说，找工作使我颇感疲累的一大原因就是，我会不时受到各种意想不到的精神打击。我当时就想，这样的单位还是不来的好，因为他们连最起码的尊重都没有。
　　我的面试机会就这样一个个溜走了，有质疑我学历的；还有嫌我身高不足160cm的；更有人认为我是女生，没工作经历也没实习经历。这段时间我的自信心备受打击，想起来，唯有中国银行的面试才让我重新找回些自信。我过五关、斩六将，通过中行的笔试和面试，才得以进入中行国际业务部的“终面”。虽然这次也没拿到offer，但我内心还能接受这样的结果。一方面，据我所知，中行国际业务部的岗位确实是非常抢手的；另一方面，他们在面试中起码没有质疑我的本科院校和牛津学历，而且，我还在一系列笔试和面试中感到他们的专业精神和对应聘者的尊重。另外，我想还有一个原因，中行等一些国有企业2009年按国家政策，重点招录了不少奥运志愿者，我又没这方面经历，因此被淘汰也心服口服了。

　　求职者旁白
　　我的简历可谓“海投”，甚至连肯德基餐厅的管理岗位都投过，对一些消费品、传媒业的岗位，简历95%石沉大海。大半年来我参加过的面试也有十几次了，一次次扫兴而归，至今仍没有工作线索，如果再给我一次从头再来的机会，我要做到下面几点。
　　1.一定要广泛调动一切可以调动的资源，抓住一切可以抓住的机会

　　我最初只看重投行的职位，直到屡屡碰壁才想到要扩大就业面，因此错过了最佳求职期。我从一回国就拒绝父母的帮助，因为我觉得，自己在英国时都可以一人独闯北爱尔兰，我也能像西方青年那样主宰自己的生活。可现实情况是，我是在中国这样一个充满关系的社会中生存。好友笑称我不寻求父母帮助就是“求职态度不端正”，现在我深切感受到这句话很在理。
　　2.要充分利用业余时间进行社会实践
　　虽然是应届生身份，但HR一样看重应聘者社会工作能力，哪怕是我看来一些微不足道的实践经历也足以令其眼前一亮。不管你只当了三天学生会干事，还是做过五天社会调查，尽量在你的简历里把这份工作经历夸大，当然不要说谎。
　　3.不要因海归身份洋洋自得，更不要以名校海归而自大，因为海归在本土职场上已无优势可言
　　这可能是我求职近一年来的最大感受，大家都以为海归特别是名校海归属于“皇帝女儿不愁嫁”，即使找不到工作也是一时，早晚会“嫁出去”。可我发现，跟我同病相怜的海归不在少数，而与本土毕业生相比，我们的竞争力越来越弱：学历上的风光已不再；语言优势在本土企业基本等于零；又无本土院校毕业生的校园网、职前培训和政府部门的政策倾斜，某种程度上讲，我们更像“弃儿”。

　　面试官点评
　　小金所讲述的求职失败经历中凸显出以下几大问题。
　　1.职业目标出现断点
　　小金从报读本科起就明确了今后的职业意向，出国深造后更加细化了其专业目标：金融学投资银行方向。这一求学路径非常清晰，可以说这为小金未来职业发展打下良好基础。可惜天有不测风云，在小金毕业之际遭遇了全球性的金融危机，小金一直以来锁定的择业方向——投资银行受到重创，投行裁人已是普遍现象，哪里还来得及招纳新员工呢？这个不幸的事件也重创了小金的职业规划，并且完全打乱了小金的心态，可以说这时候的小金不仅面临重新选择和规划职业的再思考，而且小金一直以来顺风顺水的心绪也被搅乱了套。作为一名毫无投行从业经验的应届生，进入投行机会渺茫，但此时小金并未及时调整职业目标，直到连续遇挫后，才被迫选择其他金融行业。这种目标断点令她在求职过程中准备不充分，求职主动性也不及当初，对于自己未来到底从事何种工作亦无明确规划。

　　2.自身定位不切实际
　　由于理想的职业目标无法实现，小金被迫调整其求职意向，但对自身定位并未做出及时调整。国内名校到牛津硕士的不凡经历使其在求职之初难以“平常心”面对求职。因此无论应对面试提问还是选择行业都或多或少有些不切实际，缺乏对自身的明确认识和脚踏实地的精神。小金从中学到大学再到国际顶尖名校牛津大学，一直是一帆风顺，受过的打击和挫折极少。但在求职伊始，或者说在脱离校园之后，她遇到的都与她想象的不同，心理落差极大，自信心遭到重挫，因受外界因素干扰心态不平衡甚至被“精神打击”搞得一团乱，再投简历再去面试都是随波逐流，这时的小金已完全没有了“自身定位”，所以她甚至向肯德基投简历。这种情绪和心态反映到小金的求职经历中，就会给她“减分”。因此，小金在离开校园前或求职之初需要接受一些职业规划辅导，甚至是心理辅导。

　　3.缺乏基本面试技巧
　　不善于揣摩面试官问题。小金述说屡遭人事经理对其学历的质疑，乍听起来这些面试官的行为令人匪夷所思，其实是她对于面试官提问的理解出现偏差。作为一名合格的面试官，在有限时间内进行的提问很少会对表面问题进行纠缠，其背后的深意是，面试官欲通过应聘者的陈述考察其语言表达能力、分析判断能力及其性格特点。以小金被外企HR“逼问”为何要到外地念大学为例，这位面试官其实是想通过小金的解释了解其当初选择大学的过程，以考察其决策力，再通过其叙述考察组织语言能力，同时这一问题的提出有一定挑战性，面试官试图通过“打压”小金的“气势”，考察其现场应变力和个性特点。显然，小金的回答与表现过于“针锋相对”，甚至陷入对这一问题的深度纠缠中。

　　4.个性冷漠是其在面试中的败笔
　　以笔者和小金的接触中可见，小金给人的第一印象就是“冷漠”，虽然和她交谈超过半小时后，笔者就改变了这种观感，但在金融行业的面试中，大多数公司至多留给应聘者十分钟时间表现自己，小金显然未很好把握住这十分钟。她的“冷漠”也许才是她真正的绊脚石，而银行、保险等金融行业的入门工作基本都要和客户打交道，待人热情、平易近人、有亲和力几乎是每家金融机构用人的基本要求。