日期：2010-02-06 15:20:23
　　其实这方面做到不难，只要经理们真正敬业、务实，热爱本行业，穿上工作服在各环节不失适宜地不断跟进、调查研究，掌握第一手资料，并理念到位地拿出可靠的保障措施（或集思广益），有效地控制各程序有条不紊地运作，根据反馈的情况研究改进，就不难做到。
　　再枯燥乏味的工作，因为人的积极因素，也会变的充满生机和活力，反之亦然。
　　只要你置入了“全心全意”这个芯片，工作本身就会富有生命，吸引你去呵护和关爱，你才会乐在其中，流连往返。这不是空话套话。
　　遗憾的是，“职业者”忙着升起和降落，员工们自保不暇，规范化建设就成了套话了。
　　经理们会想：我又干不常，费那心思干啥。
　　员工们更不傻：你都不上心还怨我们！
　　这种情形下，员工如此觉悟似乎可以理解，但经理们的如下表现就令人不屑了：
　　持短期心态，得过且过的恐怕要多一些，
　　平常当甩手掌柜，临急抱佛脚的多一些，
　　免学费镀金的、借大企业平台骑驴找马的可能也多些。

　　新人窃窃自喜，苦熬镀金，立志为本工作奋斗的念头可能闪过，但一接触实际就触礁，继而生厌，寻求自保，寻机开溜的好象已是正常现象。
　　略有资历者很容易染上目空一切、夸夸其谈的毛病，学了点总经理的派头，学会说：我只要结果，我只做选择题，自觉高端，常常把抖威风误当作工作。
　　其实，即使是真的高端，这样的临空遥控也不适合长期建设，更何况是“问以经济策，茫如坠烟雾”那？
　　有的选择题也多是属下代做，你说这样的经理是否应该给属下交学费呢？
　　有趣的是，这不妨碍骑驴找马，因为凭着外界对大企业的仰慕，出去装上二年还不难。　　
　　有一个企业家说过：“做老板的一定要具有人力资源的基本常识，至少是学会看人。”

　　很对。
　　再来说说“无形”的问题，这是“伪职业者”喜欢用来唬人的东西。
　　人们对搞不懂的甚至是虚幻的东西常常有敬畏感，老板们这样想的不少。
　　无形胜有形是老子的理论，是站在天地万籁的宏观角度而言的，运用在企业管理上，也可以认为是企业的精神力、文化力的优势体现，不过这是在企业经过艰难困苦的困惑和拼搏发展之后的总结和升华，形成了企业个性化的上层建筑经典，这时才可以回过头来滋润和指导实践。
　　“伪职业者”们手挥琵琶高弹的“无形胜有形”作为一个道理是可以，但是你以此为借口而不去深入实际运作，甚至鄙视纷繁复杂的企业现实问题，就是企业的祸害了。
　　因为你身处的角度是会产生负面影响的。
　　张瑞敏很崇拜老子，很愿意说“道可道非常道”、“一生二，二生三，三生万物”，但是他更是从“十三条纪律”起家的。
　　他高度强调甚至是极为严酷地指挥运作实施“日清日结”，这是日本人也很难坚持的做法；
　　他强行推广企业的具体现场管理办法：S大脚印；高度强调“走动式管理”和终端现场管理。
　　他说：“作为管理者，看不出问题就是最大的问题！”
　　他到山东物流检查，第一个必到之处就是只身进入仓库。他对日本前来考察的某社长解释海尔的文化时说：“海尔的每一块玻璃都有责任人、检查人”。
　　这些说明什么？他没有这些具体实践，以及扎实的艰苦卓绝的推广运作和监督实施，他能够感悟良多地坐而论道吗？能悠然地看着海尔大厦思考“无形”的东西吗？
　　企业越大，越怕形而上学，越怕形式化，更怕浮在表面上空谈理念。
　　没有实践。没有扎扎实实的拼搏，理念只是一堆废纸！
　　日期：2010-02-06 19:52:41
　　张瑞敏如此小心翼翼（他说是如履薄冰，如临深渊），如此身体力行，如此强调从实践中来到实践中去（他很崇拜毛泽东），但是随着年纪增大，他领导下的海尔还是出现了严重的大企业病，很重！
　　因为他应酬的事情太多了，开始习惯浮在水面上了，开始习惯四处作秀了。亲临现场的务实精神渐渐消褪了。
　　体现在他的高管们身上，是“伪职业者”的色彩开始浓郁了，都满足于坐在办公室里问结果了，出了问题习惯于推脱打太极了，更有甚者，对上隐瞒甚至谎报军情，对下欺压甚至不断地寻找替罪羔羊——因为要结果的条件不具备，他又根本不愿意费心耗力，于是就唯有高压和无理了。
　　加上海尔现在的信息反馈已经高度阻塞了，所以，伪职业者开始大行其道了。其结果，海尔喊了近十年的进入世界500强，结果却是渐行渐远，而联想只努力了五年多，就昂首挺进。
　　张瑞敏是“成也萧何败也萧何”呀！没有继续强行坚持“务实”和“实用”，因为自己喜欢谈天说道，而误导企业步入如此境地，可悲呀！
　　张瑞敏“只要结果”尚且陷入困境，职场中有多少人敢说自己只要结果就可以掌控指挥了？做梦！
　　很多人不具备这个水准，也不去做自己分内的大量的工作，却脸皮厚厚地无知者无畏地叫喊：“我只要结果！”可悲可怜那！
　　“伪职业者”想这么做都很难，因为他们欠缺的地方太多了。
　　譬如领着调查研究，他自己都看不出所以然来，他敢去叫号吗？
　　如此务实做法是很辛苦的，是先苦而后轻松，他愿意受累吗？
　　他一下子就想到了轻松，想到了王石。只是没有多想想王石是经过了多少风霜雪雨才可以有现在这份从容的。
　　王石曾对媒体欣慰地感慨过：“我给万科留下了几样东西：一种好的文化、一个具有执行力的核心团队、一个合适的产品及市场定位、一个战略目标、一个组织模式……”所以，他可以轻松些，去做更高层次的工作。
　　这类人其实也不难判断，我们再归纳一下。
　　首先，这种人缺乏务实精神，不能根据企业现状进行扎实的调查摸底，研究诊断，拿出实际有效的实施方案，而是总在热衷于搞套用，搞人家的东西来用，其实他自己基本上不懂得如何进行有效的结合升华，还不到那个档次。不是真正的马列主义。
　　其次是满口的理念，张嘴就是某国大企业的某个例子，都是从书本上扒下来的，言过其实，纸上谈兵，误人不浅那！当然，如果老板愿意让这种人拿企业来练习，就另当别论了。
　　再次就是缺乏敬业精神和责任意识。（其他的不重复了）。
　　这类人大多是职场跳槽健将，他们归属感很淡漠，热衷于网络游戏，“此处不留爷自有留爷处”是他们的口头禅。
　　他们更是找借口找替罪羊的专家，不信你可以找这类人问问，几乎很少有提到自己某方面不足的，多是在抱怨老板如何差劲，员工如何低档，责权利形同废纸，太多了，很多都是老生常谈的论调。
　　其实明眼人还是很容易听明白的：
　　员工低档，你培训的如何？