这样的人竟然还被提升了，现在是处长了，搞不懂大企业的标准是什么。
　　经理E现在还在任，起什么作用呢？一句话：不管还好，一管就乱，不说还好，一说就闹笑话。这样说自然有些绝对了，谁也不能一点优点都没有，不过这个顺口溜挺形象的。
　　可能面对上层他应该表现的正面些吧。
　　如果不是惹出的乱子无法收拾，只能靠本部来人擦屁股，靠员工们在总部的支持下灭火，他是不会终止瞎捣鼓的。他几乎没有吸取教训的那项功能。只要交给他一个职责，让他布置个啥事，几乎很快就会出问题，还是那个样，挺搞笑的。
　　这种人多数有些上层关系。

　　这种人认为权利不用过期作废，他们很喜欢颐指气使的“气质”，只是可惜：一个缺乏品质（人品、职品）、不能务实、不能“知之为知之不知为不知”，大胆用权其实不是在行使工作职责，而是满足个人的性情需要，满足那份牛B味道……
　　危害可想而知！
　　他基本上综合了几位经理的缺点，只是没有经理C胆子大，但人品和职品却不会比他们高。他有三个特点，这可能是总部派他下来就任的原因。
　　一是他撒谎瞎编不会脸红，挺敢吹的。

　　二是他编材料挺快的，尽管不符实际之处颇多，但不是在基层岗位上的人有几个知道呢？这点不是经过实际验证不会很快露马脚的。
　　三是他的自以为是和固执，在一般情况下可能被误认为是有能力有魄力。谁想得到会是无知和幼稚呢？不是大庙里来的和尚都会念经的，而且，把经念歪了更可怕。
　　日期：2010-02-07 13:39:19
　　业务这么差，工作方法几乎等于没有，因为用起来起相反作用居多。能力差不必提了，偏偏又不学习，昂着头瞎指挥，明明错了偏偏又十分固执，上面追究下来，有的是理由为自己开脱，脸皮够厚，心肠也够黑，这一点挺可怕。
　　可能是把基层的业务和协调及管理看的简单了。一个排长都没有做明白的战士，要去当团长，的确有些冒险——我说的是连“猪跑”都没经历过。我并不认为一个将军非要从士兵做起，NO！但是，至少应该体验到吧？
　　王明博古一伙没到过根据地，可能到了农村只有嫌弃的份，如何去深入了解呢？他们没有最起码的感觉，所以，才会这样说：“古人都有半部论语治天下的，我们就不行吗？”

　　壮哉！可惜只能当狗屎！
　　这恐怕是个核心问题。
　　张瑞敏一到物流基地，第一件事就是扎进物流仓库，目的就是获得第一感觉，衔接上断流的基础认识。他不必去做仓管员，也不必当装卸工。
　　这些经理们不屑为之，占着茅坑不作为，把渎职当魄力，把无知当胸怀，搞笑。
　　这些人于是就成了“伪职业者”，他们本来应该也不想吧？可是一旦幸运地搭上了末班车，自然就不想下来了。
　　这些人的危害太大了！

　　依80/20原则，对单位危害最大的永远是那20%，选不好管理者不可能有好的团队。而且，对员工的负面影响太大了。
　　大企业抗折腾，驴死不倒架吗。人家养一些伪职业者还可以应付，中小企业就不行了，要时刻警惕呀！
　　奉劝伪职业伙计们，还想混下去，除了坚决把自己的“身架”彻底拉下来，从头实实在在地补上欠缺的东西，此外，就只好死活在大企业里浑水摸鱼吧。
　　日期：2010-02-07 14:46:51
　　“伪职业者”产生原因之一
　　没有企业欣赏“伪职业者”，相反，它们都在不遗余力地进行预防，但我要告诉你：
　　这种人其实就是大企业自己制造出来的，你惊讶吗？

　　为什么这样呢？
　　原因固然很多，但最基本的一个就是大企业的一刀切似的选材“育才”模式！
　　别相信这些企业宣传的那些选人用人理念，那是对外的口号，实际运作起来是：
　　每年从某些相中的高校中一股脑地引进一批名牌学历生，然后进入企业的所谓内部培养程序，几个回合走下来，就可以安排下去挂职了，基本上是一到任就是主管级别。

　　一年下来就是实习经理了。什么概念？在大企业物流中心，经理是年薪6——12万。而一般员工呢？是月薪2000——3000元。天壤之别！
　　经理真的是合格的20%，那一切都没话说，人家本事到了。但是事实上，员工们看到的正相反：
　　业务上不如一个普通员工；
　　管理上不如一个基层主管；
　　理念上一知半解，战略上浑水摸鱼，开个会都稀里糊涂，哪来的战略管理眼光？
　　这样的选材模式，怎么像是古代的科举制度呢？企业的内部培训也不过就是洗脑的过程，灌输那些本企业的文化，但是如何管理、如何经营、如何熟练运作业务，一塌糊涂！
　　日期：2010-02-07 19:19:03
　　管理上的问题首先是管理者的问题，摊上这样的“伪职业者”，是大企业们最心痛的。
　　大企业的中心经理是具有相对独立性的，权利空间较比其他公司是较大的，这是一柄双刃剑。这样的用人体系有一个前提，那就是经理要体现一个匹配的素质才行，不然相当危险。
　　“赛马不相马”人才理念似乎是海尔先喊出来的，现在许多企业也这样喊，但实际运作上，却更多地体现为形式化的走过场，很可悲。
　　鸡肋多少？阿斗多少？赵括多少？有多少是“赛”出来的？有些恐怕连赛场都没进过。　
　　那么是如何成为种子选手的？
　　高学历吗？现在本科生实在不能算高，只能算是一个因素。

　　还有什么？看来只能是沾了内聘的光了，沾了大集团大网捞人的一刀切政策的光了。当然，初步筛选一刀切很正常，但接下来的后续工作必须要跟进，可惜步步瘸腿。
　　从人力资源的角度看，学历、人品、年龄，都在考察之列，但只是基本条件，够档者仅仅具备了参赛预选资格而已，是否试用，是否提拔，要看接下来的一环扣一环的赛事结果，要看其对文化的认同、对行业的认可和热爱程度、有长期为之奋斗的理想、有凝聚团队的亲和力和执行力（雏形也可）、有大处着眼小处着手的高端理念和务实作风（开始体现为潜力和可塑性也行）。
　　即为赛马，应该既有教练又有评委，能及时指点，能传帮带送上一程，能断然叫停，以免误事。
　　但从效果上看，有的到任后连和人沟通连开会传达个事都脸红，面对属下还紧张，更别提奖勤罚懒、扶持正气、修正程序了。管理团队和处理投诉更成了笑话，很多时候要属下救驾才下得了台。
　　有的是轮换到位，摆谱耍威风好象无师自通，其实只是性格上强势，水平上一锅粥。
　　那么他们是怎么赛上来的呢？
　　其业务能力有多少不是靠属下培养的呢？
　　有时想想觉得有趣：当经理的自然不必是全才，有些细节也不必面面俱到，但差到这样就可笑了，起码应有全盘的思路吧，起码有一定的工作方法吧，人性化激励不指望，懂得激励也行啊。